Como gerente, é seu trabalho reconhecer quando um membro da equipe está com baixo desempenho e resolver esses problemas de frente. Se você estiver com problemas para identificar e gerenciar esses problemas, aqui estão algumas dicas para ajudá-lo nessa tarefa difícil.
1. Entenda o fraco desempenho
Antes que você possa gerenciar ou melhorar o comportamento problemático de um funcionário, é melhor entender corretamente o que exatamente conta como baixo desempenho no trabalho, que normalmente é classificado em três níveis.
O primeiro e mais fácil de remediar entre os três é o baixo desempenho. Esse nível é comumente caracterizado por uma queda abrupta na produtividade de seus funcionários. Exemplos disso incluem atraso habitual ou falta constante de um prazo. O baixo desempenho é geralmente o primeiro sinal de que algo está errado e deve ser tratado assim que for percebido.
O segundo nível é chamado de má conduta. Isso acontece quando o comportamento de um funcionário começa a se tornar perturbador para o indivíduo e a empresa. Instâncias de má conduta incluem invadir reuniões sem aviso prévio; agir com grosseria em relação a colegas ou à gerência de falar mal.
O último é uma má conduta grosseira; onde um funcionário começa a mostrar sinais de tendências violentas. As situações que pertencem a esse grau geralmente são tratadas com a ajuda do seu RH e equipe jurídica.
2. Investigue mais
O comportamento humano não muda da noite para o dia e isso se aplica também ao desempenho de seus funcionários. Paula positiva de repente não se transforma em Nancy negativa após o fim de semana - não importa o quão sombria a segunda-feira possa ser. Portanto, é importante conhecer as causas por trás dessas alterações para que você possa corrigi-las e evitar que elas se transformem em um problema mais premente.
Quando apresentado a um funcionário problemático, a primeira coisa que você deve fazer é criar uma linha do tempo e fazer o máximo de perguntas possível. Por exemplo, “ Eles são novos ou estão na empresa há muito tempo? Existem outros casos em que o funcionário teve um desempenho ruim? É a primeira vez que eles mostram sinais de comportamento problemático? Como o resto da equipe se sente sobre isso? Como isso afetou a empresa? ”
Ao estabelecer quando e como o comportamento problemático de um funcionário começou pela primeira vez, você tem uma chance melhor de entender o que o causou. Saber essas respostas fornecerá as informações adequadas e dará uma idéia melhor de como lidar com a situação.
3. Encontre um compromisso
Depois que você souber o motivo por trás do comportamento problemático, é hora de encontrar a melhor solução. Por exemplo, se o novo designer gráfico que você contratou é talentoso, mas chega tarde ao trabalho porque mora muito longe, talvez você possa se comprometer fornecendo um horário de trabalho flexível. Pode parecer não convencional, mas encontrar soluções para ajudar os novos contratados a se ajustarem ao ambiente do escritório é sempre mais fácil do que recrutar e treinar novos talentos.
No entanto, se o funcionário estiver na empresa há muito tempo, a conversa poderá ficar mais complicada. Após anos de trabalho, eles podem ser um pouco sensíveis ou se sentirem com direito. Se for esse o caso, é ainda mais importante conversar com eles o mais rápido possível. Mas comece a conversa com uma nota positiva e verifique se praticou o que dizer.
Quer um funcionário seja novo na empresa ou não, é importante conhecer as razões por trás de seu fraco desempenho. Dessa forma, eles sabem o que podem melhorar no futuro.
4. Aplique as sanções apropriadas
É claro que há casos em que trabalhar em um compromisso feliz nem sempre é a melhor solução. Quando um funcionário mostra um comportamento problemático consistente, seja sempre aparecendo nas reuniões com atraso ou perdendo um prazo, ele deve ser responsabilizado.
Se o desempenho insuficiente de um funcionário não justificar a demissão, crie um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP). Um PIP deve conter um conjunto de metas que eles devem ser capazes de atingir dentro de um período específico de tempo, e geralmente entre um a três meses. Como o próprio nome sugere, é uma ferramenta usada para medir quanto o desempenho de um funcionário melhorou e se é suficiente para mantê-lo na empresa. Semelhante a ser colocado em liberdade condicional, o PIP serve como um teste para o funcionário com baixo desempenho.
Antes de implementar o plano, informe o funcionário sobre o que você pretende fazer e informe-o das conseqüências em jogo. Existem também alguns trabalhadores que acreditam que ser colocado em um PIP é um sinal claro de que eles serão demitidos. Garanta a eles que não é esse o caso e que o PIP é realmente a maneira da empresa de reter funcionários potencialmente bons.
5. Acompanhamento Regular
Semelhante a um médico que acompanha o paciente, também é importante verificar o status do desempenho de seu funcionário. Após a implementação de um PIP, certifique-se de acompanhar e acompanhar seu comportamento. Não se esqueça de elogiá-los se eles mostraram sinais de melhoria e incentivá-los a fazer melhor. Isso não apenas os motivará, mas também os manterá alerta.
Se o desempenho deles for inconsistente durante todo esse período disciplinar, você decide se deseja estender a cortesia de dar a eles outra chance ou se deseja impor uma sanção mais rigorosa.
Uma etapa acima do PIP é a suspensão sem pagamento. No entanto, esse tipo de sanção deve ser feita após pelo menos três avisos por escrito ou reuniões disciplinares. Seus contratos também devem escrever estritamente que a gerência tem o direito de aplicar essa sanção específica.
6. Agir imediatamente
Quando se trata de gerenciar um desempenho ruim, é importante agir rapidamente. Às vezes, os gerentes demoram muito para fornecer feedback aos funcionários com desempenho insatisfatório, deixando-os surpresos ou traídos quando são submetidos a ações disciplinares ou, pior, rescindidos.
Quando os funcionários não têm a oportunidade de melhorar ou se defender, eles podem registrar uma queixa formal, causando efeitos desastrosos para a empresa. Eles podem tomar medidas legais, escrever uma crítica ruim on-line, começar um boato sobre a administração ou falar mal da empresa para seus amigos e antigos colegas.
Para evitar essas situações desagradáveis, é sempre importante abordar e informar os funcionários sobre seu fraco desempenho o mais rápido possível.
Nem todo funcionário é o mesmo. Alguns mostram sinais de comportamento problemático desde o início, enquanto outros começam a agir depois de alguns meses ou até anos. Mas, gerenciando regularmente o desempenho do trabalho, não deve ser difícil ignorar sinais de comportamento problemático e os piores casos podem, definitivamente, ser evitados.
Você já conseguiu o fraco desempenho no trabalho de um funcionário? Conte-nos tudo sobre isso na seção de comentários abaixo!
