Gestão de Talentos: Uma Abordagem Diferente ao RH

O gerenciamento de talentos está se tornando uma prioridade para muitos departamentos e organizações de RH ultimamente. De fato, é visto por muitos como o futuro das estratégias de recursos humanos, pois acomoda recrutamento, gerenciamento de funcionários e engajamento. Compreender o que é e como pode ser alavancado pode aumentar as chances de construir um local de trabalho de alto desempenho e agregar valor à sua empresa.

O que é gerenciamento de talentos?

O gerenciamento de talentos é uma abordagem ao RH que permite que as organizações se concentrem ativamente na contratação, engajamento e desenvolvimento de indivíduos que possam contribuir para o crescimento da empresa. Em essência, isso significa que as necessidades da empresa são avaliadas e os profissionais que podem ajudar com os objetivos organizacionais não são apenas procurados, mas também são tomadas medidas para garantir a retenção e o desenvolvimento.

Está intimamente associado à aquisição de talentos, porque ambos são necessários para contratar e envolver estrategicamente os funcionários. O último tem mais a ver com contratação, recrutamento e integração, enquanto o primeiro tem a ver com o processo geral de identificação e aproveitamento de candidatos e funcionários de qualidade.

O que o diferencia de outras estratégias de RH?

O que diferencia o gerenciamento de talentos das práticas tradicionais de RH é que é uma estratégia muito proativa. Planos de negócios, missões e objetivos são examinados para entender quais serão as necessidades da empresa no futuro. Portanto, em vez de olhar para o que pode ser feito melhor em cada vaga, a TM tenta, essencialmente, imaginar quais serão as necessidades futuras. Obviamente, isso não se refere simplesmente a futuras necessidades de recrutamento; também significa tomar medidas para ajudar a treinar e aprofundar o conhecimento da equipe atual, além de implementar estratégias de retenção para garantir a lealdade dos funcionários.

Benefícios

A razão pela qual tantas empresas estão adotando o gerenciamento de talentos é porque está provado ser muito eficaz. Obviamente, como todas as estratégias se concentram no envolvimento dos funcionários, a TM não sai barata. A contratação e o desenvolvimento ativo de pessoal exigem fundos, mas vale a pena.

Constrói um local de trabalho de alto desempenho

De acordo com uma pesquisa conduzida pelo CIPD, os funcionários sob esquemas oficiais de TM estão muito mais envolvidos no local de trabalho, o que basicamente significa que eles também são mais leais e de melhor desempenho. É, portanto, óbvio que os esquemas de MT podem ajudar a construir um local de trabalho de alto desempenho, que se traduz em equipes motivadas e, portanto, capazes de gerar idéias criativas e inovadoras que, por sua vez, são necessárias para o crescimento da empresa.

Obviamente, para que isso seja alcançado, as empresas precisam atrair profissionais talentosos. Talento, nesse contexto, não significa apenas procurar candidatos com experiência ou com qualificações acadêmicas louváveis, mas sim olhar sob a superfície e visar pessoas que são motivadas e apaixonadas por seu campo. Essencialmente, contratar talentos é contratar pessoas motivadas e apaixonadas o suficiente para abraçar o crescimento e o desenvolvimento e ajudar a melhorar o desempenho organizacional.

Aumenta a marca do empregador

Um dos muitos problemas que as empresas têm é que não conseguem atrair pessoas que possuam as características mencionadas acima. Como o mercado de trabalho é altamente competitivo, nem sempre é fácil atrair as pessoas certas. Especialmente porque a maioria das organizações oferece as mesmas coisas, remuneração e benefícios, e embora seja sempre aconselhável ajustar suas vantagens e responder às necessidades da força de trabalho (por exemplo: horários de trabalho flexíveis, trabalho remoto etc.), a verdade é que ter um ótimo a marca do empregador sempre o ajudará a ganhar pontos.

Essencialmente, sua marca de empregador é o que e como você é conhecido como empregador. Uma marca forte de empregador atrai talentos, enquanto uma marca fraca pode resultar em rotatividade. Isso significa que, ao investir na marca da empresa, você basicamente garante que o talento deseje vir e trabalhar para você. Um esquema oficial de gerenciamento de talentos prova que você leva a sério a marca do empregador e está investindo em seu pessoal.

Construindo uma estratégia de gerenciamento de talentos

É necessário implementar uma estratégia de gerenciamento de talentos se você estiver interessado em alcançar a satisfação dos funcionários e ajudar a organização a atingir seus objetivos. É importante observar que uma estratégia eficaz de TM precisará de tempo; portanto, entenda que se você estiver seguindo essa abordagem, não poderá apressar as coisas.

Idealmente, sua estratégia deve ser de toda a organização e, escusado será dizer, precisa ser adaptada à sua estratégia corporativa. Isso significa que levar em conta a missão e os valores da empresa é essencial.

Existem essencialmente duas abordagens que você pode adotar se estiver pensando em implementar uma estratégia de TM:

  • Inclusivo : inclui todos os funcionários e pode ajudar a alcançar resultados mais rapidamente.
  • Exclusivo: inclui apenas indivíduos de alto desempenho e muitas vezes é relatado para aumentar ainda mais o envolvimento dos selecionados, enquanto os efeitos negativos sobre os não selecionados são mínimos.

Dicas

  • Seja proativo: em vez de esperar que alguém saia e crie uma lacuna na empresa, é importante ser proativo e treinar as pessoas para que, sempre que alguém saia, sempre haja alguém na fila para substituí-las.
  • Identifique habilidades essenciais : É importante que todos os funcionários compartilhem habilidades nas principais áreas relacionadas ao setor. Invista no desenvolvimento dessas habilidades para minimizar custos, mas também para tornar as mudanças de transição na empresa mais suaves.
  • Peça feedback: não hesite em pedir feedback aos funcionários de alto desempenho sobre qualquer coisa relacionada à aquisição, desenvolvimento e engajamento. Lembre-se de que a TM se esforça para criar um todo unificado e pedir feedback significa promover os interesses da empresa. Peça dicas ao escrever uma descrição do trabalho ou ao selecionar uma nova área de desenvolvimento, e você poderá fornecer resultados muito mais focados.
  • Alinhar a TM com os objetivos da empresa: Isso pode ajudar a tomar decisões proativas e também descobrir áreas que precisam de mais desenvolvimento de habilidades. Consulte parceiros, gerentes etc. para saber mais sobre a missão da empresa. Verifique se as tendências internas e externas que podem afetar os negócios estão incluídas no seu plano de TM.
  • Envolva os funcionários por meio do alinhamento de metas: para desenvolver uma estratégia eficaz, você precisa incluir pessoas nos comos e nos porquês. Os funcionários precisam se sentir parte do todo maior e precisam entender por que cada decisão é tomada. Lembre-se de que a propriedade dos funcionários provou aumentar os níveis de desempenho.
  • Treinar gerentes: os funcionários de nível gerencial precisam ser treinados para ajudar a promover os valores de gerenciamento de talentos. Ajude-os a entender que os participantes são valiosos para toda a empresa (não apenas para o departamento) e precisam ser apoiados e valorizados.
  • Comece com um foco exclusivo para minimizar custos: uma seleção estruturada de participantes pode aumentar o valor do programa e aumentar a motivação dos funcionários. Lembre-se, no entanto, que a abordagem exclusiva (selecionar apenas indivíduos de alto desempenho) deve ser de curto prazo.

Sistema de Gestão de Talentos

Como na maioria das funções de RH, os dados são essenciais para a TM estratégica. Os programas tradicionais de software de gerenciamento de RH geralmente se concentram na administração da equipe, como folha de pagamento e horário do funcionário. Os sistemas de gerenciamento de talentos, por outro lado, concentram-se em fornecer assistência estratégica para alcançar objetivos de longo prazo. Como tal, eles abordam o que geralmente é chamado de quatro pilares da TM: recrutamento, desenvolvimento e crescimento, gerenciamento de remuneração e gerenciamento de desempenho.

Essencialmente, o que eles fazem é ajudar a acompanhar o progresso de cada funcionário na organização, a partir do dia em que são contratados até o dia em que saem. Os dados fornecidos podem ser muito valiosos, tanto para o departamento de RH quanto para os próprios funcionários, pois podem ajudá-los a identificar áreas de fraqueza etc.

Os sistemas de gerenciamento de talentos estão relacionados aos sistemas de rastreamento de candidatos e podem ser independentes ou vir como um conjunto de produtos.

Entender como alavancar o gerenciamento de talentos pode aumentar o desempenho no local de trabalho, por isso é importante começar a desenvolver uma estratégia que permita que cada funcionário se desenvolva e se torne valioso na organização.

Você acha que a gestão de talentos é necessária? Deixe-me saber na seção de comentários abaixo.

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